Ważne. Ale zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy, jako prawidłową należy jednak przyjąć zasadę, iż wypłata wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy powinna nastąpić najpóźniej w dniu, w którym dochodzi do rozwiązania umowy o pracę. Z dniem zakończenia stosunku pracy dochodzi bowiem do zerwania
Wypowiedzenie umowy to najczęstsza forma rozwiązania stosunku pracy. Większość umów o pracę, a już na pewno umowę zawartą na czas nieokreślony, można wypowiedzieć. Aby skutecznie wypowiedzieć umowę o pracę jedna ze stron musi skutecznie doręczyć drugiej dokument wypowiedzenia. Czym jest wypowiedzenie umowy o pracę? Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednym ze sposobów rozwiązania umowy o pracę. Kodeks pracy wymienia tu również porozumienie stron, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia i rozwiązanie z upływem czasu, na jaki umowa została zawarta. Co do zasady umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu. Przed jego upływem może być jednak rozwiązania właśnie za wypowiedzeniem. Ważne! Umowę o pracę za wypowiedzeniem może rozwiązać każda ze stron. Może to zatem zrobić zarówno pracodawca, jak i pracownik. Okres wypowiedzenia umowy o pracę Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Kodeks pracy przewiduje różne okresy wypowiedzenia dla poszczególnych rodzajów umów. Rodzaj umowy a okres wypowiedzenia Poniżej podstawowe w tabeli przedstawione zostały podstawowe okresy wypowiedzenia umowy o pracę w zależności od rodzaju umowy. Umowa o pracę Okres wypowiedzenia Warunki na czas nieokreślony/nieokreślony 2 tygodnie pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy 1 miesiąc pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy 3 miesiące pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata na okres próbny 3 dni robocze okres próbny nie przekracza 2 tygodni 1 tydzień okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie 2 tygodnie okres próbny wynosi 3 miesiące Jak prawidłowo ustalić okres wypowiedzenia umowy o pracę? Warto pamiętać, iż okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Jak już wspomniano, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Do takiego okresu wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli mamy do czynienia z przejściem zakładu pracy. W innych przypadkach również stosuje się tę zasadę, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem tego okresu. Co istotne, dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną ze stron można ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, a ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy. Z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę wiąże się ważne dla pracownika uprawnienie w postaci zwolnienia na poszukiwanie pracy. Pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę. Zwolnienie takie ma wymiar 2 lub 3 dni roboczych w zależności od tego, w jakim występuje okresie wypowiedzenia (odpowiednio w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego lub trzymiesięcznego wypowiedzenia). Pamiętajmy też, iż w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia jest możliwe z winy pracownika i z innych przyczyn. Wypowiedzenie umowy o pracę bez wypowiedzenia w winy pracownika często nazywane jest zwolnieniem dyscyplinarnym. Pracodawca może w ten sposób rozwiązać z pracownikiem umowę w przypadku: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Pierwszy z warunków w postaci ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych jest pojęciem dość ogólnym, dlatego wzbudza sporo kontrowersji. Jest też przedmiotem wielu orzeczeń sądów. Przykładowo w wyroku z dnia 11 marca 2020 r. (sygn. III PK 24/19) Sąd Najwyższy uznał, iż w pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. „Przy dokonywaniu kwalifikacji zachowania pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych ustawodawca wymaga więc po pierwsze - aby było ono bezprawne, czyli naruszające objęte treścią stosunku pracy obowiązki o charakterze podstawowym, po drugie - by znamionowała je ciężka wina (tzw. subiektywna), przez którą rozumie się umyślność lub rażące niedbalstwo, po trzecie - aby spowodowało poważne naruszenie interesów pracodawcy bądź naraziło go na szkodę, przy czym wystarcza samo zagrożenie powstania takich skutków. Dodać do tego trzeba, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 nie musi być jedynie zawinione uchybienie”. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia również z powodu długotrwałej choroby pracownika. Jest to możliwe, gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: dłużej niż 3 miesiące – w przypadku pracownika, który był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – w przypadku pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub sytuacji, gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia także w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wyżej wymienione, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Przepisy określają jednak sytuacje, gdy bez wypowiedzenia nie jest możliwe rozwiązanie umowy. Tak jest w przypadku nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku czy w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną (w okresie popierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku). Po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie jest możliwe. Czy bez wypowiedzenia może rozwiązać umowę o pracę również pracownik? Tak. Takie rozwiązanie umowy przez pracownika jest możliwe, gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Ponadto pracownik może rozwiązać umowę o pracę w takim trybie, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Pracownik powinien pamiętać o zachowaniu formy pisemnej dla oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Należy również wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Ważne! Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron Ta forma rozwiązania umowy o pracę z jednej strony daje obu stronom sporą elastyczność, z drugiej zaś wymaga współdziałania. Każda ze stron może wyjść z inicjatywą zawarcia takiego porozumienia. Przepisy nie wymagają formy pisemnej do zawarcia porozumienia, ale warto ją zastosować jako dowód przy ewentualnym sporze. Poniżej prezentujemy przykładowe wzory wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika. POBIERZ BEZPŁATNY WZÓR: Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika …………………… dnia …………….. r. (miejscowość i data) Pracownik: ………………………….. ………………………….. ………………………….. (dane pracownika) Pracodawca: …………………………… …………………………… …………………………… (dane pracodawcy) Wypowiedzenie umowy o pracę Niniejszym wypowiadam umowę o pracę zawartą dnia ………………….. (data podpisania umowy o pracę) w …………………. (miejscowość gdzie została podpisana umowa) pomiędzy ………………………. (pełna nazwa pracodawcy) a ………………………………….. (imię i nazwisko pracownika) z zachowaniem okresu wypowiedzenia wynoszącego …………………………… z poważaniem ……………………. (podpis pracownika) Potwierdzam otrzymanie wypowiedzenia …………………………………………. (podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej) Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika POBIERZ WZÓR >>> Polecamy: Jak wypowiadać umowy o pracę. Procedura i wzory dokumentów NOWOŚĆ na Prenumerata elektroniczna Dziennika Gazety Prawnej KUP TERAZ!
PRZYKŁAD. Po przejęciu całego majątku zakładu A przez zakład B pracownicy zatrudnieni w zakładzie A 31 stycznia 2013 r. stali się pracownikami zakładu B. Jeden z pracowników mimo wcześniejszego wyrażenia zgody na przejście do nowego pracodawcy, 8 lutego 2013 r. złożył zgodnie z prawem pismo do zakładu B z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę. Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika Pracodawca wskazuje tryb rozwiązania stosunku pracy zgodnie z art. 30 § 1 Kodeksu pracy. Rozporządzenie ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy, stanowi: „§ 2. 1. W świadectwie pracy zamieszcza się informacje niezbędne do ustalenia uprawnień ze stosunku pracy i uprawnień z ubezpieczeń społecznych, dotyczące: 4) trybu i podstawy prawnej rozwiązania lub podstawy prawnej wygaśnięcia stosunku pracy, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem ? strony stosunku pracy, która dokonała wypowiedzenia”. Kiedy stosuje się szczególne zasady rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników? Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma zastosowanie w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i stanowi w art. 12, że „przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w zakresie nieuregulowanym w niniejszej ustawie, a także przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów niniejszej ustawy stosuje się przepisy Kodeksu pracy”. Rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn niedotyczących pracowników może nastąpić zgodnie z przepisami o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, lub zgodnie z przepisami ustawy Kodeks pracy, w przypadku rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z tych przyczyn u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy a wpis w świadectwie pracy Ponieważ państwa zakład zatrudnia tylko 4 pracowników, nie ma do niego zastosowania ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zatem nie wpisuje się przepisów z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wystarczy wpisanie przepisu z Kodeksu pracy, lecz nie ogólnie: art. 30, a art. 30 § 1 pkt 2 w związku z art. 32 § 1 Kodeksu pracy – z uwagi na to, że umowa będzie (powinna być) wypowiedziana przez pracodawcę. Pani firma jako pracodawca, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników, przyczynę rozwiązania stosunku pracy wskazuje w odrębnym zaświadczeniu. Nie mają tutaj bowiem zastosowania przepisy ustawy dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Należałoby napisać, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, a nawet konkretnie: likwidacja stanowiska pracy. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online . Po pierwsze wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę to standardowy, legalny środek rozwiązania umowy o pracę. Według Ustawą z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.; dalej: „Kodeks pracy”) umowę o pracę można rozwiązać poprzez: rozwiązanie na mocy porozumienia stron; rozwiązanie Przyczyny niedotyczące pracodawcy, w szczególności zaś zmniejszenie zatrudnienia z powodu pogorszenia się sytuacji ekonomicznej pracodawcy jak każde wypowiedzenie musi być uzasadnione. Pojawiają się jednak również inne prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika z tym związane…. Przyczyna wypowiedzenia Należy wskazać, że redukcja zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych nie podlega ocenie Sądu Pracy w zakresie celowości jej dokonania, pracodawca ma bowiem prawo do kształtowania struktury organizacyjnej oraz doboru pracowników, w tym w zakresie ich liczby, jakimi chce wykonywać dane zadania. Pracodawca może w szczególności zmniejszyć liczbę zatrudnienia, zaprzestać prowadzenia danej działalności (np. rezygnując z wykonywania w ramach swej działalności części usług), jak również może powierzyć wykonywanie obowiązków pracownika innemu podmiotowi czy osobie niebędącej pracownikiem. Może także może zadania danego pracownika rozdzielić pomiędzy inne osoby. Istotne jest jednak to by likwidacja stanowiska pracy była faktyczna, a więc odbyła się przed wręczeniem wypowiedzenia lub też w okresie wypowiedzenia, a nawet w niezbyt długim czasie po upływie okresu wypowiedzenia. Zakres kontroli sądowej wypowiedzenia w ramach odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę Kontroli sądowej nie podlega merytoryczna trafność dokonanych zmian, czyli racjonalności decyzji pracodawcy co do zmian organizacyjnych dokonywanych w zakładzie pracy (zob. postanowienie SN z r., II PK 252/11), a prawdziwość przeprowadzanych przez zatrudniającego zmian oraz to, czy między wskazywaną przyczyną a rozwiązaniem stosunku pracy zachodził związek przyczynowy w sytuacji, gdy pracownik twierdzi i wykazuje, że wskazana przyczyny była pozorna, a pracodawca zwolnił go faktycznie bez przyczyny albo z innych przyczyn niż ujawnione w wypowiedzeniu (zob. wyrok SN z r., I PK 8/15; wyrok SN z r., I PK 183/14). Natomiast przyczyna wypowiedzenia nie może być pozorna np. Pracodawca wypowiada umowę o pracę jednemu z pracowników następnie zatrudnia nowego pracownika na innym, lecz jedynie z nazwy, stanowisku pracy. Czynności wykonywane przez pracownika na likwidowanym stanowisku mogą być powierzane nie tylko innym pracownikom, a również osobom niepozostającym z pracodawcą w stosunku pracy. Dochodzi wówczas do likwidacji stanowiska pracy, mimo że określone zadania nadal są wykonywane na rzecz pracodawcy (zob. wyrok SN z r., I PK 48/17; wyrok SN z r., I PK 271/13; wyrok SN z r., II PK 67/13). Likwidacja stanowiska pracy nie prowadzi do automatycznego ustania stosunku pracy, bowiem dla osiągnięcia takiego skutku wymagane jest dokonanie jednej z czynności prawnych wymienionych w art. 30 § 1 pkt 1-3 KP. Kryteria doboru pracownika do zwolnienia Jedną z najważniejszych kwestii związanych z wypowiedzeniem umowy pracę z przyczyn niedotyczących pracowników jest ustalenie czy pracodawca musi stosować kryteria doboru pracownika do zwolnienia, oraz jakie to są kryteria. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby analogicznych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracownika lub pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. Jeśli bowiem likwidacja dotyczy tylko części spośród większej liczby takich samych lub podobnych stanowisk pracy, tak określona przyczyna wypowiedzenia tłumaczy wprawdzie konieczność zwolnienia, ale nie wyjaśnia, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a utrzymano zatrudnienie innych osób zajmujących stanowiska objęte redukcją (zob. wyrok SN z r., I PK 93/10; wyrok SN z r., II PK 81/06, niepubl.). Odmiennie w przypadku, gdy pracownik likwiduje tylko jedno konkretne i niepowtarzalne stanowisko pracy np. Pracodawca zatrudnia jednego informatyka i podejmuje decyzję, że zlikwiduje to stanowisko pracy a czynności, które pracownik wykonywał powierzy firmie zewnętrznej. Podanie kryteriów doboru pracownika w wypowiedzeniu umowy o pracę Owe kryteria doboru pracownika do zwolnienia powinny zostać podane pracownikowi w oświadczeniu o wypowiedzeniu. Sąd Najwyższy wskazuje, że pracodawca powinien wziąć pod uwagę to, że pracownik ze znanych mu względów gorzej od innych wypełnia obowiązki pracownicze, dlatego też w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia – kryteria doboru, chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi. Wyrok SN z dnia z dnia 10 września 2013 r., sygn. akt. I PK 61/13 Kumulacja odprawy i odszkodowania W pewnych okolicznościach pracownik może otrzymać zarówno odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, jak również odprawę. Szczególnym przypadkiem jest sytuacja, gdy pracownik zostanie przywrócony do pracy i zobowiązany jest on do zwrotu wypłaconej mu odprawy. Ponadto, pracownik posiada prawo do odprawy oraz odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę w przypadku, gdy rozwiąże umowę o pracę z przyczyn zawinionych przez pracodawcę. Zainteresowanych zachęcam do zapoznania się z postami: Odszkodowanie albo odprawa? – co przysługuje zwalnianemu pracownikowi. Czy odprawa przysługuje w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika? WAŻNE: Prawo do odprawy przysługuje tylko pracownikom, których pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, gdyż tylko w tym wypadku stosuje się przepisy USTAWA O SZCZEGÓLNYCH ZASADACH ROZWIĄZYWANIA Z PRACOWNIKAMI STOSUNKÓW PRACY Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH PRACOWNIKÓW Procedura zwolnień grupowych a zwolnienie indywidualne W przypadku, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, pojawia się kwestia tego czy zwolnienie to jest tzw. indywidualnym zwolnieniem z przyczyn niedotyczących pracownika czy też zwolnieniem grupowym, co łączy się z koniecznością przeprowadzenia bardziej sformalizowanej procedury zwolnień grupowych. Naruszenie tej procedury uzasadnia, co do zasady, prawo do odszkodowania dla pracownika. Zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych: 1. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników – zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa w ust. 1, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników. Wypowiedzenie zmieniające a prawo do odprawy Rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, następujące w wyniku odmowy pracownika przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy lub płacy, może być uznane za rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli z porównania dotychczasowych i proponowanych warunków wynika, że ich przyjęcie prowadziłoby do poważnych zmian na niekorzyść pracownika – art. 10 ust. 1 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W konsekwencji pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, o której stanowi art. 8 tej ustawy. W takiej bowiem sytuacji, rozwiązanie stosunku pracy jest wprawdzie bezpośrednio skutkiem odmowy pracownika przyjęcia proponowanych warunków, lecz jego istotną przyczynę stanowi działanie pracodawcy zmierzające do poważnego pogorszenia warunków pracy lub płacy. (vide wyrok: VIII Pa 59/19 – wyrok SO Łódź z dnia 12-06-2019). W każdym razie należy dokonać analizy, na gruncie okoliczności konkretnej sprawy, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że zasadnie można było z góry zakładać, że pracownik ich nie przyjmie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 sierpnia 2009 r. II PK 38/09 i przywołane tam judykaty). Odmowa taka może być oceniona jako współprzyczyna, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy można było zakładać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Inaczej będzie w sytuacji, gdy nowe warunki będą nosiły znamiona szykany, będą skrajnie niedogodne dla pracownika np. wiążąc się z radykalnym obniżeniem wynagrodzenia przy niezmienionych wymaganiach. (vide: wyrok SN z dnia 21 sierpnia 2008 r., sygn. akt II PK 67/08, wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00, wyrok SN z 4 lipca 2001 r., I PKN 521/00) KONTAKT Z KANCELARIĄ – PORADY PRAWNE, PROWADZENIE SPRAW SĄDOWYCH I PRZED ORGANIAMI ADMINISTRACJI Jeśli chciałbyś uzyskać poradę prawną, lub też zlecić poprowadzenie sprawy sądowej, reprezentowanie Ciebie w postępowaniu przed organami administracji w ww. zakresie lub w szczególności w sprawie przeciwko: ZUS, KRUS, lub Twojej jako pracownika, pracodawcy, w zakresie między innymi: odwołania od decyzji ZUS, w sprawie: prawa do emerytury, w tym prawa do emerytury z tytułu pracy w warunkach szczególnych, o rentę z tytułu niezdolności do pracy, rentę rodzinną, rentę szkoleniową, podleganie ubezpieczeniu społecznemu, niepodleganie ubezpieczeniu społecznemu, jako pracownik, zleceniobiorca, przedsiębiorca itd., w sprawie kwalifikacji umów o dzieło, o umorzenie należności ZUS, świadczenia przedemerytalne, uzyskanie prawa do układu ratalnego, o zasiłek macierzyński, zasiłek chorobowy, inne świadczenia z ZUS, Odwołania od decyzji KRUS, itp.; w sprawie z zakresu prawa pracy: z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, odwołania od rozwiązania umowy o pracę, o wynagrodzenie za pracę, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, zapłatę odprawy, zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, sprostowanie świadectwa pracy, itp.; Zapraszam do kontaktu. Zachęcam również do zapoznania się z ofertą mojej Kancelarii w zakresie prowadzenia spraw: rodzinnych, spadkowych, z zakresu dochodzenia roszczeń (windykacji).
Poznaj wzór rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia (dyscyplinarka). Zwolnienie dyscyplinarne pracownika Zgodnie z Kodeksem pracy do rozwiązania umowy o pracę może dojść m.in. przez oświadczenie jednej ze stron (w tym przypadku pracodawcy) bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika (zwolnienie
Pracodawca oznajmił mi, że z przyczyn ekonomicznych musi zlikwidować moje stanowisko pracy (brak środków na dalsze utrzymywanie stanowiska). Zaproponowano mi wypowiedzenie za porozumieniem stron. Czy to dla mnie korzystne? Czy nie powinno być wypowiedzenia z winy pracodawcy? Czy należy mi się odprawa lub odszkodowanie? Jaki przysługuje mi okres wypowiedzenia, no i co z urlopem? Jak najkorzystniej dla mnie rozwiązać ten stosunek pracy? Zatrudniona jestem od 27 czerwca 2007 roku, na czas nieokreślony, na 1/2 etatu. Firma zatrudnia 10 osób. Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika Najistotniejszą kwestią z punktu widzenia pracownika, z którym zakład pracy rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika na ogół jest odprawa pieniężna określona w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Jednakże to świadczenie nie będzie Pani przysługiwać, ponieważ przepisy ustawy mają zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników w razie konieczności rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (art. ww. ustawy). Natomiast Pani w treści pytania napisała, iż pracodawca zatrudnia 10 osób. Także Kodeks pracy nie przewiduje odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Likwidacja stanowiska pracy w przyczyn ekonomicznych Odnosząc się do trybu rozwiązania umowy o pracę trudno mi jest jednoznacznie ocenić, który z nich (wypowiedzenie czy porozumienie stron) będzie korzystniejszy. Przychylałabym się do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę z zaznaczeniem, iż wypowiedzenie następuje z przyczyny niedotyczącej pracownika, tj. likwidacji stanowiska z przyczyn ekonomicznych. Na marginesie wskażę tylko, że Kodeks pracy (zwany dalej nie przewiduje wypowiedzenia umowy o pracę „z winy pracodawcy”. Rozwiązanie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę, do którego mają prawo obie strony: pracownik i pracodawca. Przy tym trybie nie ma większego znaczenia wina którejkolwiek ze stron (inaczej niż przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia). Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem Argumenty przemawiające za oświadczeniem Pani pracodawcy o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem są następujące: Przysługuje Pani prawo do jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia (ponieważ jest Pani zatrudniona co najmniej sześć miesięcy – art. 36 § 1 pkt 2 Czyli załóżmy, że w dniu 11 kwietnia pracodawca składa oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Wówczas stosunek pracy rozwiąże się dopiero z dniem 31 maja. W okresie trwania wypowiedzenia przysługuje Pani zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze dwóch dni roboczych (art. 37 § 1 i § 2 pkt 1 W oświadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca jest obowiązany wskazać przyczynę wypowiedzenia – w Pani przypadku będzie to likwidacja stanowiska z przyczyn ekonomicznych. Dlatego także w tym przypadku nie musi się Pani martwić, czy przyszli potencjalni pracodawcy nie będą mieli wątpliwości co do tego, czy wypowiedzenie umowy było spowodowane przyczynami leżącymi po Pani stronie. W przypadku, gdyby powzięła Pani wątpliwości co do prawdziwości przyczyny wypowiedzenia albo poprawności dokonanego wypowiedzenia, będzie Pani mogła odwołać się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, czego nie może Pani uczynić w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron a prawo do zasiłku dla bezrobotnych Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest także dla Pani korzystne, ale straci Pani prawo do dwóch dni na poszukiwanie pracy oraz możliwość ewentualnego odwołania się do sądu. W sytuacji, gdzie przyczyną jest likwidacja stanowiska różnice (jak widać powyżej) są minimalne. Gdyby Pani zdecydowała się na porozumienie stron proszę domagać się wpisania w treść oświadczenia, co jest przyczyną takiego stanu rzeczy (z przyczyny leżącej po stronie pracodawcy: likwidacja stanowiska z przyczyn ekonomicznych). Piszę o tym pod kątem ewentualnego prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Zgodnie z ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2004 r. Nr 99, poz. 1001 ze zm.) prawo do zasiłku nie przysługuje, jeżeli w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w urzędzie pracy rozwiązano stosunek pracy na mocy porozumienia stron, chyba że porozumienie stron nastąpiło z powodu zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop W każdym natomiast przypadku za niewykorzystany urlop powinna Pani otrzymać ekwiwalent pieniężny (za każdy dzień przysługującego, a niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego – art. 171 § 1 Pracodawca może Panią zobowiązać do wykorzystania zaległego urlopu w okresie wypowiedzenia umowy. Jeżeli Pani tego świadczenia nie otrzyma może Pani złożyć pozew do sądu pracy o jego wypłatę (ma Pani możliwość domagania się wypłaty ekwiwalentu w ciągu trzech lat, po tym terminie roszczenie ulega przedawnieniu). Mając na uwadze powyższe, proszę się dowiedzieć, kiedy pracodawca chciałby rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron. Jeżeli będzie to dłuższy okres, niż czas trwania wypowiedzenia, z pewnością będzie to dla Pani korzystne. W innym przypadku korzystniejsze będzie dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia. Jeżeli rozwiążecie Państwo stosunek pracy na mocy porozumienia stron, proszę pamiętać, że stosunek pracy ustanie z dniem wskazanym w tym oświadczeniu. Proszę także dopilnować, aby przyczyna wypowiedzenia (albo wskazana w oświadczeniu o rozwiązaniu za porozumieniem stron) była prawdziwa i dokładnie opisana. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online .
Przyczyna musi być tak sformułowana, żeby pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu traci pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania, dlatego jego przyczyna nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości (potwierdzają to m.in. wyroki SN z 29 września 2021 r., II PSKP 53/21, OSNP W ostatnich latach pracodawcy coraz częściej zwalniają pracowników z przyczyn ekonomicznych. Co to oznacza? A mianowicie to, że w danym momencie prowadzenia działalności pracodawca znalazł się w trudnej sytuacji finansowej i musi zlikwidować niektóre stanowiska pracy właśnie z tego powodu, a niejednokrotnie w ogóle ogłosić upadłość całej firmy. Takie sytuacje zdarzają się zarówno w dużych, średnich czy małych firmach. Jako przyczynę pracodawcy najczęściej podają likwidacje stanowiska pracy, ograniczenie kosztów, czy wprowadzenie nowej technologii przy której dane stanowiska nie będą już potrzebne. Koszty pracy po zmianach - multipakiet: książka, program, CD, teleporadnia Podane wyżej przyczyny leżą po stronie pracodawcy, a nie po stronie pracownika. Mówiąc o zwolnieniu pracownika z przyczyn ekonomicznych należy wziąć pod uwagę fakt, czy pracodawca zatrudnia do 20 pracowników czy powyżej 20 pracowników. Zatrudnianie do 20 pracowników Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników i chce rozwiązać umowę o pracę z pracownikami z przyczyn ekonomicznych, to wówczas rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, a dotyczących właśnie pracodawcy. I w przypadku firm zatrudniających do 20 pracowników mają tutaj zastosowanie wyłącznie przepisy Kodeksu pracy. Pracodawca może zaproponować pracownikowi dwie możliwości: – pierwsza to rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron, – druga to rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem z winy pracodawcy. Oczywiście, bardziej korzystniejsza dla pracownika jest ta druga opcja. Z tym, że w ten sposób można rozwiązać umowę zawartą na czas nieokreślony i na okres próbny. Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. Art. 36. §1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Art. 37. §1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. §2. Wymiar zwolnienia wynosi: 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia, 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie § 1. Umowę zawartą na czas określony można rozwiązać tylko wtedy, gdy strony przewidzą taką możliwość w umowie, która z kolei musi być zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy. Art. 33. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Monitor prawa pracy i ubezpieczeń Jeżeli pracownik jest zwalniany z przyczyny leżącej po stronie pracodawcy, a miał umowę o pracę zawartą na czas nie określony, to wówczas w oświadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca musi wskazać wyraźną przyczynę tego wypowiedzenia, np. likwidacja stanowiska z przyczyn ekonomicznych. Ważne jest też, aby ująć w świadectwie pracy informację o możliwości odwołania się do Sądu pracy w ciągu 7 dni w razie jakiś wątpliwości pracownika związanych z podaną przyczyną wypowiedzenia. I jeszcze jedna ważna rzecz, a mianowicie to, że pracownikowi należy wypłacić ekwiwalent pieniężny jeżeli nie wykorzystał przysługującego mu urlopu wypoczynkowego za ten okres. Art. 171. §1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Natomiast jeżeli chodzi o rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron to jest to opcja mniej korzystna dla pracownika. A to dlatego, że pracownik traci tutaj prawo do dni na poszukiwanie pracy czy możliwości odwołania się do sądu pracy – tak jak jest to w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę. Istotne jest też to, że jeżeli zwolniony w ten sposób pracownik będzie chciał zarejestrować się w PUP, aby otrzymać zasiłek dla bezrobotnych, to zgodnie z ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2004r. Nr 99, poz. 1001 ze zm.) prawo do zasiłku nie przysługuje, jeżeli w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w urzędzie pracy rozwiązano stosunek pracy na mocy porozumienia stron, chyba że porozumienie stron nastąpiło z powodu zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Np. w zawartym porozumieniu będzie podana przyczyna – likwidacja stanowiska pracy z przyczyn ekonomicznych. Pracodawca, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników nie podlega przepisom ustawy o zwolnieniach grupowych, a przepisom Kodeksu pracy, dlatego nie ma on ustawowego obowiązku wypłacania zwalnianym pracownikom żadnych odpraw z tego tytułu. Ale oczywiście jeżeli pracodawca chce to może u siebie w firmie ustanowić, że będą wypłacane w takich przypadkach odprawy. Powinno to być zawarte w regulaminie albo oddzielnym dokumencie. VAT po zmianach od 1 lipca 2015 r. Zatrudnianie powyżej 20 pracowników Natomiast jeżeli firma zatrudnia powyżej 20 pracowników to w tym przypadku zastosowanie będą miały przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwana dalej ustawą o zwolnieniach grupowych – Dz. U z 2003 r. Nr 90, ze zm. Art. 1. [Zakres regulacji] 1. Przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników – zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”. Zgodnie z art. 8 ust. 1 powyższej ustawy firmy zwalniające pracowników z przyczyn ekonomicznych a zatrudniających powyżej 20 pracowników, muszą tym zwalnianym pracownikom wypłacić odprawę pieniężną. Odprawa taka uzależniona jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. I wypłacana jest w wysokości:| 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;| 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Reguluje to Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W ten sposób można rozwiązać umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony – wówczas w oświadczeniu o wypowiedzeniu pracodawca musi wskazać wyraźną przyczynę tego wypowiedzenia np. likwidacja stanowiska z przyczyn ekonomicznych. 50 Ściąg Księgowego z aktualizacją online Można rozwiązać też umowę zawartą na czas określony, ale tylko wtedy gdy ta umowa została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy i strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W tym przypadku nie podajemy przyczyny rozwiązania takiej umowy. Za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia można rozwiązać też umowę zawartą na czas wykonania określonej pracy. Kwestie te reguluje powyższa ustawa. Art. 5 ust. 7. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeżeli pracodawca zatrudnia do 20 pracowników, to reguluje to Kodeks pracy. Art. 1861 §1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Art. 1868 §1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W przypadku firm zatrudniających powyżej 20 pracowników jest dopuszczalne wypowiedzenie umowy o pracę osobom przebywającym na urlopie wychowawczym czy osobom uprawnionym do urlopu wychowawczego, które złożyły wniosek o obniżonego wymiaru czasu pracy. Jest to uregulowane w Ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – ustawa o zwolnieniach grupowych, a dokładnie w art. 5 i art. 10 tej ustawy. Potwierdził to także Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05). ”Stwierdził, że przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861§ 1 zdaniu drugim Małgorzata Michalak –
Wypowiedzenie umowy o pracę. 2.1. Okres wypowiedzenia. 3. Ochrona przed wypowiedzeniem. 4. Zwolnienie dyscyplinarne. 5. Inne okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. 5.1. Przez pracodawcę, z przyczyn niezawinionych przez pracownika. 5.2. Przez pracownika. 6. Zwolnienia grupowe
Rozstania nigdy nie należą do najłatwiejszych, nawet jeśli mowa o pożegnaniu z nieprzyjemnym pracodawcą. Sytuacji, kiedy możesz potrzebować złożyć wypowiedzenie umowy o pracę jest naprawdę sporo. Sprawdź, jak i kiedy złożyć wypowiedzenie, żeby nie popełnić głupiego treściKodeks pracy a wypowiedzenie umowyWzór wypowiedzenia umowy o pracęJak złożyć wypowiedzenie?Okres wypowiedzenia umowy o pracęKiedy najlepiej rozwiązać umowę o pracę?Wypowiedzenie umowy o pracę w trybie natychmiastowymRozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stronRozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślonyWypowiedzenie umowy o pracę a inne kwestiePrzejście na emeryturę a rozwiązanie umowy o pracęUrlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzeniaZwolnienie lekarskie a wypowiedzenie umowyNa samym początku zacznę od rzeczy najbardziej podstawowej – wszystkie zaprezentowane w mojej publikacji wytyczne dotyczą wypowiedzenia umowy o pracodawcą mogą Cię wiązać również inne umowy, tj. umowa o dzieło albo umowa zlecenia. W przypadku innych umów funkcjonują zupełnie inne regulacje – jeśli nie pracujesz w ramach umowy o pracę, to niestety, ale moje wskazówki będą dla Ciebie pracy a wypowiedzenie umowyNa początku przywołam ogólną definicję wypowiedzenia umowy o pracę, którą znaleźć możesz chociażby w Wikipedii. Brzmi ona następująco:Wypowiedzenie umowy o pracę – jednostronna czynność prawna skutkująca rozwiązaniem stosunku pracy. Wypowiedzenie dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy zezwala na to odpowiedni przepis przepisem prawa jest właśnie Art. 30. Kodeksu Pracy – pozwól, że bliżę Ci jego paragraf 1., który brzmi następująco:§ 1. Umowa o pracę rozwiązuje się: 1) na mocy porozumienia stron; 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem); 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia); 4) z upływem czasu, na który była to, że w praktyce masz 4 warianty wypowiedzenia umowy o pracę:Za porozumieniem stronw sytuacji, gdy razem z pracodawcą wypracujecie wspólnie satysfakcjonujący obie strony termin końca umowy o pracę ZA wypowiedzeniemklasyczna forma wypowiedzenia umowy o pracę, gdzie zostaje zachowany okres wypowiedzenia umowy o pracę BEZ wypowiedzeniainnymi słowy „bez zachowania okresu wypowiedzenia”, czyli wypowiedzenie umowy w trybie upływem czasu, na który była zawartagdy umowa o pracę na czas określony najzwyczajniej się skończy, to nie musi być zmienić obecną pracę? Przygotuj się do tego odpowiednio. Pamiętaj, że profesjonalne CV, to klucz do sukcesu!Tak pokrótce prezentują się możliwe formy zakończenia umowy z pracodawcą. W dalszej szczęści tego poradnika powiem Ci o nich nieco więcej. Tymczasem zobacz z czego powinno się składać kompletne wypowiedzenie umowy o wypowiedzenia umowy o pracęChoć NIE istnieje coś takiego, jak oficjalny wzór wypowiedzenia umowy o pracę, to obowiązują Cię pewne kwestie formalne, których powinieneś się praktyce, obojętnie jakby nie wyglądało Twoje wypowiedzenie umowy o pracę, to zapewne byłoby one obowiązujące, jeśli tylko:w sposób jednoznaczny wskazuje ono na fakt, że wypowiadasz umowę pracodawcy,a pracodawca ten je podpisał, co oznacza, że ten fakt to, że mógłbyś przynieść brudny, wymięty papier śniadaniowy, a na nim odręczne bazgroły „Ja Jan Kowalski wypowiadam umowę o pracę zawartą dnia z firmą XXXYYYZZZ” i jednak, że obowiązują Cię pewne standardy i tak, jak dbałeś o swój wizerunek zanim pracę otrzymałeś, tak też zadbaj o niego w momencie, gdy z tą pracą chcesz się pożegnać. Bądź profesjonalny do samego końca! To zawsze popłaca!Co zatem powinno się znaleźć w Twoim wypowiedzeniu?miejscowość i data (sporządzenia pisma),Twoje dane osobowe,dane pracodawcy,nagłówek (np. “Wypowiedzenie umowy o pracę”),treść wypowiedzenia (koniecznie wskazanie umowy i okresu jej wypowiedzenia),zwrot grzecznościowy,podpis,miejsce na potwierdzenie otrzymania wypowiedzenia przez praca Cię nie satysfakcjonuje? Myślisz o zmianie zatrudnienia? Nie zwlekaj — zrób sobie profesjonalne CV, które zwiększy Twoje szanse na zdobycie dobrze płatnej pracy!A teraz zobacz, gdzie ww. elementy powinny się znaleźć w Twoim wypowiedzeniu:Wzór wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzeniaMiejscowość, dataTwoje dane osobowe:Imię i nazwisko,Adres zamieszkaniaDane pracodawcy:Nazwa firmyAdres firmyWYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘNiniejszym wypowiadam umowę o pracę zawartą dnia …………… pomiędzy ………………………………..…. (nazwa pracodawcy) a ……………………………. (imię i nazwisko pracownika) z zachowaniem okresu wypowiedzenia wynoszącego ………………..Z poważaniem…………………………………………(podpis pracownika)Potwierdzam otrzymanie wypowiedzenia…………………………………..(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej)Wyżej zaprezentowany wzór wypowiedzenia umowy o pracę możesz pobrać w formatach: .doc , .pdf oraz .png .Jak złożyć wypowiedzenie?Wiesz już kiedy możesz, a także jak powinno wyglądać Twoje wypowiedzenie umowy o pracę. Teraz weźmiemy na tapetę to, w jakiej formie powinieneś je złożyć, a także jak wypowiedzieć umowę o pracę, aby zrobić to w sposób pierwsze, tak jak sama ustawa (Art. 30. Kodeksu Pracy) precyzuje tę kwestię – wypowiedzenie umowy o pracę powinno zostać złożone na piśmie. W paragrafie 3. wyraźnie zostało napisane:Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na że wypowiedzenie umowy o pracę złożone na piśmie, to zabezpieczenie Twoich interesów. Przygotuj 2 egzemplarze wypowiedzenie – jeden z nich powinien wrócić do Ciebie wraz z podpisem przez pracodawcę wypowiedzenie umowy jest Twoją gwarancją na terminowe rozstanie się z dotychczasowym miejscem pracy. Pamiętaj, że rozstaniu często towarzyszy niekomfortowa często nie jest na rękę strata dobrego pracownika. Może zdarzyć się tak, że będzie starał się opóźnić Twoje odejście. Nigdy nie polegaj na wypowiedzeniu umowy „na słowo”. Zawsze zadbaj o tym, by pracodawca oficjalnie podpisał Twoje papierowe wypowiedzenie!Jeśli już definitywnie postanowiłeś się rozstać z obecnym pracodawcą, to najwyższa pora wziąć sprawy w swoje ręce! Nie czekaj, aż lepsza praca sama Cię znajdzie — zrób już dzisiaj profesjonalne CV!Komu złożyć wypowiedzenie umowy o pracę?Wszystko zależy od struktury organizacyjnej w Twoim miejscu pracy. W zależności od tego, jak ona wygląda może to być:Dział Kadr i Płac,Managerczy też bezpośrednio Twój pracodawca we własnej złożysz wypowiedzenie umowy o pracę, to pamiętaj, żeby zadbać o to, by mieć już plan! Jeśli kończysz obecne zatrudnienie „w ciemno” i jeszcze nie wiesz, gdzie się udasz, to mam dla Ciebie kilka wskazówek. Po pierwsze, przeczytaj mój poradnik „Jak znaleźć pracę marzeń?”. Następnie odeślę Cię także do obszernego zestawienia wyszukiwarek ofert pracy, które ostatnio tu wypowiedzenia umowy o pracęZwiązanie się umową o pracę z pracodawcą niesie ze sobą szereg obowiązków i przywilejów dla każdej ze stron! Jedną z najważniejszych kwestii, które reguluje umowa o pracę jest jej okres wypowiedzenia, którego długość zależy od dwóch czynników:Rodzaju umowy (na czas określony, nieokreślony, na okres próbny)Czasu, który przepracowałeś u konkretnego pracodawcyJeśli chcesz sprawdzić, jaki okres wypowiedzenia umowy o pracę Cię obowiązuje, to sprawdź w tabelach zaprezentowanych poniżej. Najpierw umowa na czas określony i nieokreślony:UMOWA NA CZAS OKREŚLONY I NIEOKREŚLONYPrzepracowany czasOkres wypowiedzenia umowymniej niż 6 miesięcy2 tygodnieCo najmniej 6 miesięcy1 miesiącCo najmniej 3 lata3 miesiącea także okres wypowiedzenia dla umowy na czas próbny:UMOWA NA OKRES PRÓBNYPrzepracowany czasOkres wypowiedzenia umowyMniej niż 2 tygodnie3 dniCo najmniej 2 tygodnie1 tydzień3 miesiące2 tygodnieKiedy najlepiej rozwiązać umowę o pracę?Poznałeś już szczegóły obowiązującego Cię okresu wypowiedzenia umowy o pracę, teraz wyjaśnię Ci od kiedy ten okres zaczyna być liczony. W praktyce zależy to od tego, czy obowiązuje Cię okres wypowiedzenia liczony: w dniach, tygodniach, czy też w miesiącachTutaj sprawa jest prosta. Pierwszym dniem okresu wypowiedzenia jest 1. dzień miesiąca następującego po miesiącu, w którym złożyłeś wypowiedzenie 22. maja, to okres wypowiedzenia liczony będzie od dnia 1. w tygodniachMomentem rozpoczęcia biegu wypowiedzenia jest pierwsza niedziela występującą po dniu złożenia wypowiedzenia. W takim układzie sobota zawsze jest ostatnim dniem okresu wypowiedzenia umowyWypowiedzenie wręczono dnia 13. kwietnia 2019 r. (środa). Okres wypowiedzenie zaczyna się od 17. kwietnia 2019 r. (niedziela). Kończy się (po 2 tygodnia) 30. kwietnia 2019 r. (sobota).Liczony w dniachTutaj pierwszym dniem okresu wypowiedzenia jest dzień następujący po dniu złożenia wypowiedzenia. Do 3-dniowego wypowiedzenia wliczane są również soboty (za wyjątkiem tych ustawowo wolnych od pracy).Złożyłeś wypowiedzenie w poniedziałek. Okres wypowiedzenia liczony jest od wtorku. Czwartek jest ostatnim dniem, kiedy powinieneś przyjść do wiesz już jaki okres wypowiedzenia umowy o pracę Ci przysługuje. Wiesz też, kiedy takie wypowiedzenie złożyć, żeby nie „przedłużać” niepotrzebnie okresu wypowiedzenie. Teraz opowiem Ci, kiedy możesz (powinieneś) rozwiązać umowę o pracę w trybie wiesz już kiedy najlepiej złożyć wypowiedzenie umowy o pracę, to pora na następny krok. Już dzisiaj przygotuj swoje nowe CV, które oczaruje przyszłych umowy o pracę w trybie natychmiastowymZdarzają się sytuacje, kiedy to możesz rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, innymi słowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Możliwość taka zależy od dwóch kwestii, mianowicie od:Pracodawcy – w sytuacji, kiedy stosuje wobec Ciebie niedopuszczalne (wg Kodeksu pracy) praktyki (jak np. poniżanie)Lekarza – który to może wydać oświadczenie, że praca na obecnym stanowisko zagraża Twojemu zdrowiu, a pracodawca nie zapewnił Ci w stosownym czasie innego stanowiska pracy (które to zagrożenie eliminuje).Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym MUSI:być sporządzone na piśmie orazzawierać konkretne przyczyny rozwiązania umowy w takim Ci kilka najbardziej rażących zaniedbań, jakie pracodawca może się dopuścić wobec pracownika:stosowanie mobbingu,nie wypłacanie wynagrodzenia,brak zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,ośmieszanie pracownika,stosowanie gróźb,zachowania o podtekście seksualnym,zlecania pracownikowi zadań nie będących w jego zakresie obowiązków,izolowanie ww. przykłady dają pracownikowi bezwzględne prawo do tego, by złożyć wypowiedzenie umowy o pracę w trybie natychmiastowym!Wiesz już mniej więcej, jak powinno wyglądać takie wypowiedzenie umowy o pracę, a także, kiedy masz prawo z niego skorzystać. Teraz pokażę Ci przykładowy wzór takiego wypowiedzenia umowy o pracę w trybie natychmiastowymMiejscowość, dataTwoje dane osobowe:Imię i nazwisko,Adres zamieszkaniaDane pracodawcy:Nazwa firmyAdres firmyROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIANiniejszym wypowiadam umowę o pracę zawartą dnia …………… pomiędzy ………………………………..…. (nazwa pracodawcy) a ……………………………. (imię i nazwisko pracownika) bez zachowania okresy wypowiedzenie. Powodem wypowiedzenia jest………………………Z poważaniem…………………………………………(podpis pracownika)Potwierdzam otrzymanie wypowiedzenia…………………………………..(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej)Zaprezentowany powyżej wzór?możesz oczywiście pobrać na swój komputer w wersji roboczej .doc , w formacie .pdf a także, jako plik graficzny . planujesz się rozstać z pracodawcą w trybie natychmiastowym, to nowa praca może już na Ciebie czekać. Pomóż jej i przygotuj naprawdę profesjonalne CV, dzięki któremu zapadniesz w pamięć rekruterowi!Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stronZdecydowanie bardziej kompromisową formą zakończenia stosunku pracy od wypowiedzenia w trybie natychmiastowym jest rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Forma ta wymaga zgody obu stron, które to godzą się na ustalone indywidualnie warunki zakończenia współpracy. Zazwyczaj dotyczą one okresu wypowiedzenia nie musi dojść do wcześniejszego spotkania pracownika z pracodawcą. Może samodzielnie przygotować takie wypowiedzenie i przedstawić pracodawcy. Jeśli zgodzi się na indywidualne warunki to wypowiedzenie wchodzi w życie. W sytuacji, w której pracodawca nie godzi się na zaproponowane warunki, wówczas stosuje się warunki rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem nasz przykładowy wzór rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron:Wzór rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stronMiejscowość, dataTwoje dane osobowe:Imię i nazwisko,Adres zamieszkaniaDane pracodawcy:Nazwa firmyAdres firmyROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ NA MOCY POROZUMIENIA STRONZwracam się z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę zawartej dnia …………… pomiędzy ………………………………..…. (nazwa pracodawcy) a ……………………………. (imię i nazwisko pracownika) na mocy porozumienia stron. Jako termin rozwiązania umowy proponuję dzień…………………..Z poważaniem…………………………………………(podpis pracownika)Potwierdzam otrzymanie wypowiedzenia…………………………………..(podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej)Powyżej zaprezentowany wzór możesz pobrać w jednym z 3 popularnych formatów, jako:plik edytowany .doc,plik publikowalny .pdf,oraz ilustrację w formacie . umowy o pracę na czas nieokreślonyPracodawca nie może bez końca zatrudniać pracownika w ramach umów terminowych, które są zdecydowanie bardziej pożądane z perspektywy pracodawcy. Przede wszystkim dlatego, że:wraz z końcem umowy o pracę na czas określony, pracodawca może najzwyczajniej w świecie pożegnać się z pracownikiem,mało tego, nie musi też podawać konkretnego powodu zakończenia nie jest takie „hop siup” w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony, która to jest najbardziej pożądana przez pracowników. Umowa taka jest ogromnym zabezpieczeniem interesów pracownika, podczas, gdy nie niesie żadnych wymiernych korzyści dla pracodawcy 😃Ten stan rzeczy reguluje Pracy począwszy od dnia 22 lutego 2016. Zgodnie z obowiązującym prawem:pracownik musi otrzymać umowę o pracę na czas nieokreślony, jeśli jest to czwarta z kolei umowa o pracę u tego pracodawcy,bądź też łączy go z pracodawcą stosunek pracy od przynajmniej 33 miesięcy. Pierwszego dnia, po 33-ch miesiącach, pracownik powinien otrzymać umowę o pracę na czas przykładu: jeśli pierwsza umowa o pracę (na okres próbny) zostałazawarta na okres 3 miesięcy, kolejna może być zawarta na max. 30 miesięcy. Po tym czasie przechodzi ona w umowę na czas umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracownika nie różni się praktycznie niczym od umów terminowych. Pracownika nie obowiązują tutaj żadne dodatkowe regulacje. Może on rozwiązać umowę w każdym momencie (oczywiście z zachowaniem okresu wypowiedzenia).Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę już nie jest takie proste. Pracodawca aby zwolnić pracownika, z którym związał się umową bezterminową, musi podać konkretny powód wypowiedzenia. Może to być np.:likwidacja stanowiska pracy,zwolnienie grupowe,zwolnienie dyscyplinarne (w związku z rażącym naruszeniem),zaniedbywanie obowiązków także zobowiązany jest do tego, by przeprowadzićkonsultacje z właściwą organizacją związkową reprezentującą umowy o pracę a inne kwestieW tej części poruszę podstawowe kwestie związane z wypowiedzeniem umowy o pracę w kontekście:przejścia na emeryturę,posiadania urlopu wypoczynkowego,przebywania na zwolnieniu sporządzisz swoje wypowiedzenie umowy o pracę, to sprawdź te kilka przydatnych informacji, które mogą w Twoim przypadku mieć bardzo duże na emeryturę a rozwiązanie umowy o pracęObjaśnienie tematu rozwiązania trwającej umowy o pracę w kontekście osiągnięcia wieku emerytalnego zacznę od kwestii najbardziej podstawowych:Po pierwsze, nabycie prawa do emerytury umożliwia Ci zrezygnowanie z obecnej pracy zawodowej i uzyskanie drugie, po przejściu na emeryturę, będziesz co miesiąc otrzymywać pieniądze z Zakładu Ubezpieczeń trzecie, nie będzie Ci przysługiwać wynagrodzenie od praw emerytalnych (przez osiągnięcie wieku emerytalnego) nie oznacza otrzymania „z automatu” emerytury, czy też rozwiązania stosunku pracy z obecnym pracodawcą. Nie istnieje przepis nakazujący przejścia na emeryturę, w przypadku osiągnięcia wieku emerytalnego! Pracownik ma tu całkowitą w którym osoba uprawniona do emerytury postanawia kontynuować nadal pracę zarobkową nazywamy zawieszenie prawa do emerytury. Osoba w takim układzie nadal otrzymuje wynagrodzenia, tak jak otrzymywała je do tej pory. Zawieszenie to będzie trwać do momentu, aż nie zostanie zakończony stosunek pracy i osoba nie złoży odpowiedniego oświadczenia w te reguluje Art. 103a ( Ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych ).Osoba, która chce przejść na emeryturę, musi:Najpierw rozwiązać umowę stosunku pracy z obecnym pracodawcą,Następnie, złożyć odpowiedni wniosek do osiągnąłeś wiek (i uprawnienia) emerytalne i chcesz zakończyć stosunek pracy i udać się na zasłużoną emeryturę, to możesz rozwiązać umowę:za porozumieniem stron, bądź teżpo prostu składając wypoczynkowy w okresie wypowiedzeniaUrlop wypoczynkowy przysługuje każdemu pracownikowi zatrudnionemu w ramach umowy o pracę. Jest to czas, kiedy pracownik nie pracuje, ale otrzymuje wynagrodzenie równe temu, które otrzymuje gdy zdarza się tak, że w okresie wypowiedzenie umowy pracownik posiada niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Jak wygląda sytuacja z takim urlopem w kontekście zbliżającego się końca współpracy między obiema stronami?Przede wszystkim, to do pracodawcy właśnie należy ostatnie okresie wypowiedzenia masz obowiązek wykorzystać przysługujący Ci urlop – jednak to pracodawca finalnie decyduje czy go pracodawca ustala, czy w tym okresie możesz wykorzystać urlop wypoczynkowy czy też może odrzucić Twój wniosek o wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w tym każdy dzień urlopu, który nie wykorzystasz do końca trwania umowy, pracodawca będzie musiał wypłacić Ci odpowiedni może wysłać Cię na urlop wypoczynkowy, nawet jeśli nie zgadzasz się na nie może wręczyć Ci wypowiedzenia, jeśli przebywasz na urlopie (wypoczynkowym, czy też rodzicielskim). Chroni to Twoje interesy. Dzięki temu okres wypowiedzenia niespodziewanie nie zacznie być liczony w momencie, gdy Ty przebywasz na wymarzonym urlopie!Żeby lepiej zobrazować Ci to, jak ma się Twój urlop do okresu wypowiedzenia w kontekście ew. ekwiwalentu, przedstawię Ci prosty przykład:Masz 14 dni urlopu okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie (10 dni roboczych).Pracodawca na cały okres wypowiedzenia wysyła Cię na związku z tym wykorzystasz 10 z 14 dni urlopu, jakie będzie musiał Ci wypłacić ekwiwalent za niewykorzystane 4 dni w bardzo dużym streszczeniu prezentuje się sytuacja na lini pracownik-pracodawca w okresie wypowiedzenia, w kwestii przysługującego urlopu wypoczynkowego 😃Zwolnienie lekarskie a wypowiedzenie umowyW kwestii wypowiedzenia umowy o pracę w kontekście zwolnienia lekarskiego jest wiele sytuacji spornych, które reguluje Kodeks pracy. Przedstawię Ci kilka najważniejszych zasad, które mogą Cię wszystkim, pamiętaj, że podczas zwolnienia lekarskiego jesteś otoczony „parasolem ochronnym”. Oznacza to, że w tym czasie nie możesz zostać zwolniony przez że NIE można zwolnić pracownika, który jest nieobecny w ta nie działa w obie strony. Ty, jako pracownik masz taką możliwość, tzn. przebywając na zwolnieniu lekarskim, możesz złożyć wypowiedzenie umowy o złożyłeś wypowiedzenie podczas zwolnienia lekarskiego, podlegasz tym samym prawom jakbyś przebywał w pracy. Zachowujesz prawo do wynagrodzenia że zwolnienie lekarskie (ani jego kontynuacja) nie stanowi podstawy do wydłużenia okresy wypowiedzenia!Gratulacje! Dotarłeś do końca!To nie powód, aby się rozstawać. Pamiętaj, że w każdej chwili możesz skorzystać z naszego Kreatora CV, za pomocą którego przygotujesz perfekcyjne CV!
UUw62.
  • www8rriwpa.pages.dev/294
  • www8rriwpa.pages.dev/55
  • www8rriwpa.pages.dev/204
  • www8rriwpa.pages.dev/231
  • www8rriwpa.pages.dev/353
  • www8rriwpa.pages.dev/228
  • www8rriwpa.pages.dev/343
  • www8rriwpa.pages.dev/327
  • www8rriwpa.pages.dev/31

    • wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę z przyczyn ekonomicznych wzór